La confianza organizacional como antecedente del compromiso organizacional

Abstract

[ES] La razón de ser principal de esta memoria de tesis doctoral es examinar las relaciones entre confianza y compromiso organizacionales. La revisión de la literatura nos revelará que existe una laguna importante en el conocimiento de esta relación. Mucho se ha investigado y más todavía se ha publicado sobre confianza por un lado y sobre compromiso por otro pero las posibles relaciones e influencias entre las dos realidades han pasado injustificadamente desapercibidas incluso en las etapas más fecundas. Apenas un puñado bien pequeño de trabajos aborda directa o indirectamente este asunto y creemos, por lo demás, que está sobradamente justificado prestarle una mayor atención. Creemos que de bien poco serviría esforzarnos por recuperar y aumentar el compromiso si no hay confianza entre las partes intervinientes en los procesos de producción y prestación de servicios. No hace falta recordar lo polarizadas que están, realmente siempre han estado durante el ss. XX, las relaciones laborales y somos del pensamiento de que ello es resultado, no sabemos en qué grado, pero en medida nada despreciable, de la falta de confianza de los trabajadores en la dirección, de la dirección en los trabajadores, de los sindicatos en la patronal y de la patronal en los sindicatos. Y en un contexto así no se atisba más alternativa que aferrarse a los convenios colectivos negociados a ‘cara de perro’ con poder coercitivo suficiente como para obligar a las partes a un cumplimiento que no siempre se consigue y a veces con costes muy elevados. Pero este estado de cosas no parece el más adecuado para la implicación, involucración, identificación, compromiso, etc. del trabajador con el trabajo, con la dirección y con la empresa. Y siendo así, el intercambio se limita, en el mejor de los casos, a lo estrictamente regulado y objetiva y directamente verificable: horas de presencia a cambio de un salario. La contribución a los objetivos y a la misión de la organización se hace complicado porque o no se conocen y, a veces, ni están debidamente definidos, o no hay voluntad de contribuir a hacerlos realidad. Y todo esto sin entrar a considerar aspectos como las necesidades mal llamadas superiores, pues son tan básicas como las fisiológicas o las de seguridad. Está bastante bien establecido que la eficiencia organizacional es posible cuando diferentes actores trabajan juntos de modo eficaz en un clima de confianza positiva (Zeffane y Connell, 2003), mejorando eficazmente la comunicación (Schockley-Zalabak, Ellis y Winograd, 2000; Blomqvist, 2002), la colaboración organizacional (Mayer, Davis y Schoorman, 1995; Tyler, 2003) y la acumulación de capital social (Tan y Lim, 2009). Pues bien, en este contexto es necesaria una memoria de tesis doctoral como ésta porque las situaciones son reversibles pero hay que trabajar para lograrlo. Partimos del supuesto, probablemente discutible, de que la confianza es la antesala del compromiso mas no basta con el supuesto. Es necesario aportar evidencia empírica y en ello nos hemos empeñado. Y es necesario ir más allá: descubrir qué dimensiones de la confianza conectan con qué dimensiones del compromiso. Si para conseguir revitalizar el compromiso es necesario que haya un grado alto de confianza, probablemente nunca se conseguirá porque nunca lograremos la confianza plena, casi ‘ciega’. La confianza, al igual que el compromiso, no es algo de todo o nada. Tal vez si potenciamos ciertos aspectos de la confianza empiecen a emerger ciertos aspectos del compromiso que, a su vez, refuercen los fundamentos de la confianza y así sucesivamente. Somos optimistas al respecto pero también sabemos que éstos son logros a largo plazo y cada quien ha de aportar lo que está a su alcance para transformar la vigente realidad socio- laboral en una nueva más deseable.